在那个时候，还有一个提高培训质量，保证培训效果，及时发现问题积累培训资料，鼓励拓展培训师之间相互学习、相互竞争的重要措施出台了，就是每一次培训完成之后，这个队的每位学员都要对自己的带队培训师做一个满意率评估。

最初几年我们做拓展训练的时候，对培训师没有任何形式的考评，大家带完一次培训后就高高兴兴地离开了，没有人知道一个拓展培训师的培训效果，学员对他是否满意，有没有教学事故和安全隐患。

曾经有一次在龙门基地培训，学校方面接到了客户的投诉，这家公司负责组织此次拓展训练的一位行政部的经理大为不满地找到了当时的校长王途，说我们的一个培训师差一点儿把他们的人给摔了，做“空中单杠”的时候安全带松开了，要不是腿上的带子箍得紧，人就没命了。王途马上找到这位叫山青的培训师了解情况，他承认是自己的疏忽，没有检查学员的安全带是否打了反扣，就允许学员爬上了高空。

当时我们在做“空中单杠”这个项目时，使用的是半身坐式安全带，而且是开放式的，这种安全带必须是先要打一个正扣，然后再折回来打一个反扣，才能防止在遇到较大冲坠时不会松开。所谓“冲坠”就是指人或物体从高空加速落向地面的过程。下落速度按照一般人的体重计算，约等于每秒50米。这样快的速度，如果只打一个正扣的话，轻而易举就被扯开了。

这样一个严重的事故隐患，如果不是那位组织者恰好在一边观看，就成了一个永远没有人知道的秘密了，就好像从来没有发生过一样。因为学员是不会反映这个情况的，一是他们不懂这算不算事故，二是何必与两天来朝夕相处的培训师反目成仇呢?

事情发生后。给拓展训练的管理者们提出了新的研究课陋:如何才能准确把握培训师在培训中的表现？

事实上，这真的是一个和“哥德巴赫猜想”一样的难题。

有人会说，找个人全程跟踪观察这个拓展培训师的表现不就可以了吗?这会导致成本太高。因为学员在参加拓展训练时，一般我们会把学员分成12~15个人一个队。分好队之后，每队由一个拓展培训师带领完成所有的培训项目，如果说只有一两个队参训，培训部可以派出人去观察培训师的表现，有时是十几个队同时参训，跟踪会变得非常困难:而抽查又起不到全方位的监督和促进的作用。

因此，直到今天也没有一个非常好的方法来解决这个问题，但在当时，有人提出了一个并不完美却可行的解决方案，即请学员给拓展培训师做评估。

这个人我称他为“甄老师”，因为在征求他的意见的时候，他表示不要把他的名字写在本书里。我和他是多年的同事加朋友，尽管他比我还小两岁，但在我心中他却是一位值得尊敬和崇拜的师长，是一位极富智慧的人，和他在一起总有收益。他是人众人公司的董事之一，在人众人公司的位置举足轻重，曾是我在中组部的同事。事实上，刘总经理是在前面冲锋陷阵的人，而甄老师是幕后那个运筹帷的人，整个公司的经营都是在他的指点下进行的，可以说没有甄老师就没有当时巅峰状态的人众人公司。如果说刘总经理以他的果敢和人格魅力支撑着“拓展”一半的天空，那么，甄老师则是以他的睿智和企业经营管理的见识支撑着“拓展”的另一半天空。

甄老师出生在江西的石城——一个贫瘠却山清水秀的小山村里。甄老师兄弟三人，在恢复高考的那几年里先后考上了名牌大学，而甄老师以当地第一名的高分考上了北京师范大学，本科毕业后，又直接考上了研究生。

他从北京师范大学毕业之后就来到当时我所在的一个组织部门的科研所，后来我们又一起调到中组部的培训中心，在一起工作十几年，我非常欣赏他渊博的学识和豪爽的性格。我在前面提到过，当时我们中心开发了一个系列的令人耳目一新的领导艺术课程，就是在他不懈的努力和坚持下形成的，而这些课程的基本框架，以及与学员互动的授课方式、讲授的内容、讨论的话题，包括使用的案例都是他亲手设计和编制的。可以说没有他的贡献就没有这个领导艺术的课程，甚至可以说，没有他的贡献，今天在中国火热繁荣、蓬勃发展的、面向企业和各类组织的现代培训至少要迟到3~5年。

我非常喜欢听他讲课，他在讲课的时候给我的感觉就好像是开启了一扇知识的大门，那么多似曾相识又未曾谋面的历史的、管理的、心理的、教育的知识和理论，被他用故事的形式娓娓道来，听得我和学员们如醉如痴:而且，他在讲课时的遣词用句极其精准，有的时候，有些观点和意思的表达听起来好像可以换个词更贴切一点，可我搜肠刮肚，换了很多词之后发现，还是他那个词用得最准确、最恰当。

这么多年，听了很多人讲管理的、领导的、经营的、销售的课，当然，各有各的风格和特色，从不同的角度或多或少都会有所收益，但是，从知识量和流畅生动这两个维度来评价的话，他的课是最好的，这不仅是我个人的评价，我的一些做培训的朋友都有这样的共识。

当时我们在房山龙门训练场地的办公室里，那是个星期天，甄老师居然骑着自行车，早上6点从他家——朝阳区的红庙出发，用了6个小时骑到了我们在房山的训练场地。那可是100多公里的路程，又正值夏天，把我们这帮号称体能特别好的年轻人都惊得目瞪口呆。刘总经理说：“这有什么，过一会儿他还要骑回去呢。

让我踢两场足球，我可以坚持，因为毕竟有竞争、有趣味，但是这样枯燥地骑六七个小时的自行车我无论如何都做不来。当我真心诚意地表示钦佩和赞美时，他云淡风轻地说:“习惯了，以前在家里自行车是唯一的代步工具，多远的路都要骑车，我教书的那个村子从我家要翻过两个山，我都是骑车去的。”

我问：“上山的时候怎么办？”

 “扛着啊!”他一副无所谓的表情。

我这才知道，在距离我们2000多公里的地方，有些人居然是这样生活的。

在办公室休息的时候他问起我们学校目前的情况，王途提到一些拓展培训师在培训中的表现和参训单位的一些意见，甄老师听了以后，抽着烟想了一会 “我自己讲课的时候都要请学员来做评估，这对提高自己儿，对王途说：“不如我们也请学员给拓展培训师做评估吧，让学员来监督教练大有裨益，先把这个事儿做起来，如果有什么问题再修改也不迟。另外，这的表现。”又说：也是在培训师之间建立一个竞争的机制，从长远看一定有好处，这就是“鲇鱼效应’。

于是王途设计了一个评估表。

这个评估表一共有10个问题，每个问题有10分的评价幅度。学员们看到这些问题后，再回想拓展培训师在培训过程中是否做过这些事，然后根据表现程做出评价。1分是最低分，也就是学员感觉拓展培训师在培训过程中根本就没有做这个事;10分是最高分，表示学员对培训师做过的这个事非常满意。当时在培训部，我们培训师的得分基本上90-100分，低于90分的不多，得到100分也是比较罕见的，在离开北京之前，我也就仅仅得过一次满分。

从这个时候开始，人众人公司实行了旨在监督和促进拓展培训师自我学习和自我激励的培训效果评估制度。

当时尽管也有一些拓展培训师对这个评估制度有意见和抵触，尤其是一些没有时间钻研或是根本没有兴趣钻研业务的培训师，比如，大家对一次培训后所得到的某一项评估分较低能不能代表培训师的真实水平有疑问，但是大家心里也明白，这个制度对公司有益，对事业有益，很快也就欣然接受了。

这个制度实行到现在，它带来的好处有力地说明它的推行是必要的。如果没有这个制度，培训就是不完整的。

如果我们把一次培训从培训需求调查、设计培训方案、培训实施到培训效果评估看成是一个首尾相连的环状的话，缺少了培训效果评估，就缺失了一个环节，从现代培训的经典理论看是不完整的。加上这个评估的制度后，现代体验培训的流程和结构就通畅了、完整了。这是甄老师的贡献。如图所示

 

这个制度的实施，从学员的角度来评价每位拓展培训师在培训过程中的表现，可以让拓展培训师发现自己的长处和不足，避免当局者迷，也可以使培训的管理者对拓展培训师的工作表现心中有数，作为评价一个拓展培训师的培训水平或是调整培训师工资福利的依据:同时，这也是一个竟争的机制，培训师之间相互激励，都争取做到最好。事实上就是用学员的评价监督培训师的工作表现，这比培训部的管理者管理培训师要有效得多。

从心理学上讲，人都是有自尊的，当几个拓展培训师一起做培训时，假如只有你的评估分最低，虽然有各种各样的理由或是偶然性，但总是说明你在某个地方没有做好，差一些的评价也会给他很大的压力。当然最重要的就是，通过学员的监督，避免拓展培训师在培训过程中的随心所欲以及缺少责任心。

1999年在上海，有一个兼职的拓展培训师，他也是人众人公司较早的一个兼职培训师。一次培训完成之后，培训部发现有很多学员给他的评估都是1分，那么如果是某些学员因为粗心把顺序看反了，倒也可以解释得通，这种情况也时有发生，但是几个学员给他的评分都是1分，就有点奇怪了。这个情况引起了上海培训部的高度重视，他们立刻给客户打电话了解情况，客户反馈的消息是:“我们的学员给他的评分就是1分，因为他在回顾的时候给学员讲黄段子’。即使你们做的是娱乐休闲项目，作为幽默搞笑的主持人，也不能说是称职的，更何况你们是做管理培训的。那么在这样的场合讲黄段子’就更不适合了，作为拓展培训师他就太不称职了，所以给他的评分就是1分。‘’掌握了这个情况后，上海学校做出了决定，从今以后不再使用这个兼职拓展培训师。

如果没有实行这个评估制度，那么拓展培训师在回顾中讲“黄段子”的事就不会有人知道，拓展训练的品牌建设就缺少了一道防线。建立了这个防线之后，就在很大程度上把可能损毁拓展训练大厦的各种“自然灾害”屏蔽了。

尽管评估制度的建立，完善了现代体验培训的整个流程，但是反馈评估这个环节依然薄弱，特别是在观察拓展培训师教学水平这个目的上，只能看到冰山一角。

这是因为一个队十几个学员只是跟随一个拓展培训师并服从他的指导，只要这个队没有发生特别严重的安全问题，或是与学员有直接的冲突，学员都会感觉很好的，也会对拓展培训师的辛勤劳动心怀感激，这就是体验式培训的魅力。但是，如果学员有机会跟随不同的拓展培训师，听不同的拓展培训师指导和点评的话，就可以做出更为准确客观的判断，给拓展培训师一个恰当的评价。所以不能以一次得分的高低来评价拓展培训师的教学水平，但是，如果把全年每一次的评估分加权平均之后，基本上就能比较出优劣了。我后来在一家号称“服务周到、专注细节”的户外体验式培训公司看过他们的做法，就是把每个拓展培训师的每次培训效果评估分做成表格张贴出来，这样就非常直观地看出某个拓展培训师的教学效果了，如表所示。

 

即使是这样也不能就说钱x×的教学水平比赵xx强，因为影响学员打分的因素太多了。比如，在正常情况下，当一个学员是心胸坦荡的管理者他对拓展培训师的期待可能是有激情，耐心，敬业，理论水平比自己高，语言表达流畅，关心关爱，懂得激励，等等；如果不是这样的学员，他可能会期待，比如，拓展培训师的形象要好，不能太严厉，不要讲得太多，多做项目，等等。这些还算是正常的，但如果碰上某些学员心理上有问题，你就不要指望自己会有高评分了。

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