如何通过团建拓展培训把执行力化入人心

　　盯住成果评执行，抓好细分搞团建

　　---关于加强团队执行力建设的微薄见解

　　引言：企业执行力退化与企业发展壮大几乎是不可避免的孪生兄弟，当今国内外的互联网巨头也无时不刻在为此事而焦虑。在很多细分领域，新兴创业公司以独角兽杀入市场的案例屡见不鲜。所以，执行力建设之于企业就如强身健体之于人类，稍有忽视即能有害，随时加强必定有益。

　　本文将自上而下和自下而上两种执行力衰减的常见原因进行陈述分析，分三个板块:自上而下的执行力衰减探讨、自下而上的执行力衰减探讨、如何把执行力化入人心。希望能借此抛砖引玉，助力本次专项活动开展。

　　一、自上而下的执行力衰减探讨

　　传输过程出现衰减几乎是事物的铁律，毕竟路径上没有真空。找到路径中的人和事，分析他们的动作和动机，可加以探讨和矫正。执行力衰减的原因很多，仅举三个显著的例子予以说明。

　　1、不能一概而论进行信息轰炸

　　在股份公司层面，重要精神和文件都是经过反复调研，认真权衡过的，字字句句都有它们非常中的分量。这些重要精神和行动指南，形势上是经过层层传递，实质上是在经历不断加码。最常见的是根据股份公司某一个文件，某局增发了某几个文件，某局的某公司再分别根据这几个文件增发了某几个文件。

　　在最底端的执行层，这已不再是股份公司原来所期望的字字句句如珠玑的重要精神和行动指南了，这是一阵风。对于普通员工而言，他们耳朵里会对这几个乃至十几个文件，只留下一句话乃至几个词语。比如就拿执行力本身这个重要行动指南而言，大部分普通员工能认知的可能是这样一句话“现在局里面要求提高执行力，可能要对懒惰的行为管一管了”。

　　就这样，领导的宣贯行为完成，职工的听取行为收工，至于远在天边的重要精神和行为指南，到头来只不过是企业的一阵风。

　　2、管理不能从文需从心

　　小企业靠领导，中企业靠制度，大企业靠文化，这三句话流行了10多年了。从另外一个角度，这三句话说的意思是在团队小的时候领导的行为占主要影响力，在团队更大一些制度占主要影响力，而最终穿透人心的是企业的文化。常言道，今天我因某集体骄傲，明天某集体因我自豪，这种文化素养在大企业中能直抵人心。

　　很多文件中，很多领导发言时，常说的一句话叫“三令五申”，其实每当说这句话的时候，就证明执行力出了问题。为什么呢?说一次就能做好的事情，就没必要三令五申了。群众是既定的，集体是既定的，指导方案和行动指南是既定的，算下来就只有传播本身是未定的。

　　如果拿到文件直接转发，上层要求写心得的时候靠从下级写的资料进行汇总，整个管理就变成了“从文”而“不从心”。举个简单的例子，集团公司要求节能减排的文件发到了某子公司物资部部长手里，这位领导想的可能是某大型设备现在功耗很高但替换成本一致不确定，此外资金方面还有困难。这份文件到了项目物资部长手里，这位部长想的可能是上月物资报表显示，两台叉车的运转超负荷。最终到一个挖机操作手手里，他应该不会仔细去看这份文件，可能晃一眼就拿来垫在自己的驾驶座位上，因为对他而言，节能减排意味着爬坡的时候踩油门悠着点。

　　重要精神解读和行动指南是企业常见的需强执行事项，只有当每个层次的人员将文件吃透，重新加工成一个符合实际的行动方针，才能确保不衰减。说到底，这就相当于每一层都加一个变压器，而不是简单地做分流。

　　3、监控管理氛围很重要

　　执行力衰退的最坏情况，就是不执行。人员不执行的最大理由，就是别人没执行也没怎么样。法不责众的理念已经深入中国人的骨髓，站在两人面前，对其中一人说要提高自身觉悟是很难奏效的。最有效的办法是告诉其中一人，因为另外一人没有提高自身觉悟，现在是多么难堪的处境。标榜其中一人也行，总之必须有正面和反面的推力，团队才能轻松管理。

　　国企中难以实现执行力推动的原因，可能是如下的一句话“因为他是某领导亲戚，你不能和他比”，也可能是另外一句话“他和领导关系好，你不能和他比”。有些岗位不需要太高的技能是完全合理的，但急需执行力的岗位不能被其他岗位的气氛所掣肘。如果一个办公室只有一个人忙来忙去，而有两三个人玩手机，这个忙碌的人总会迎来不想坚持下去的时候。

　　一位将军为什么能靠自己的威信统一指挥成百上千的士兵?因为以他为标杆，所有士兵都想成为将领。如果站在众人面前的是一个懒散的逃兵，就算他许给每个人万贯家财，这支队伍也是不堪一击的。

　　二、自下而上的执行力衰减探讨

　　1、习惯性归咎

　　有一幅两格漫画：左边是一片油绿的草原、一群健壮的马、一个草垛，草垛边上有一匹瘦马;右边是一片荒凉的草地、一群瘦马、一个草垛，草垛边上有一匹骏马。左边的画上写了一句“那么好的草原也有瘦马”，右边的画上写了一句“那么差的草原也有骏马”。

　　这些年来，国企不断加强了员工待遇和福利，有效激发了员工斗志。可是，你随便找几个斗志涣散的员工询问为何这样，他们十有八九还会给出如下答案“单位工资低、任务太重、家里太多事”等原因。为什么会这样呢?这是员工对企业的“习惯性归咎”。

　　很多员工认为，我到单位上班，奉献了自己的一切，所以我的一切都需要单位负责，一旦有什么不如意，那当然就是单位的问题。就是因为这种“习惯性归咎”，一些员工可以大摇大摆心安理得地磨洋工。

　　2、集体激励无效

　　一位记者问一个穷老太太，“如果让穷人的财富增加一倍，而富人的财务增加十倍，你愿意吗?”老太太气愤地摇头说不愿意。但是，当这名记者拿出100元对老太太说,“我现在给你100元，待会去给餐厅老板1000元，你愿意要吗?”老太太毫不犹豫地接过了钞票，说到“你给不给他关我什么事”。

　　企业中集体大锅饭激励，就好比故事中老太太被许诺拿100元一样，她甚至会为了自己比别人拿得更少反而怪罪于这个激励行为。而当两件事独立开来，激励行为才真正有效。

　　在执行力建设的过程中，如果不能做到奖罚有度有区别，那么所有奖罚都形同虚设。

　　3、论功劳还是论苦劳

　　有句话叫着“我虽然没有功劳，但是我有苦劳，就算我没有苦劳，我也还有疲劳”。这句俗话换句话说就是“盯着行动看而非盯着成效”。在很多总结和评价的场合，常常说起这样的句式“虽然说效果不够理想，但过程中认真负责的态度还是值得肯定的”。

　　如果态度有用，还拿效果做什么。

　　如果不那么在意效果，那么把态度做好就行了。执行力的落脚点，并不是“执行”，而是执行以后的效果。有了效果才叫真正有了执行力。没有强烈的成果要求欲望，谁会努力去做好每一分钟工作。于是，加班聊天的人多了，上班做事的人少了;认真听报告的人多了，专心做实施的人少了;漂亮写心得的人多了，深刻做反思的人少了。

　　三、如何把执行力化入人心

　　前面洋洋洒洒接近三千字，其实也就把从上到下和从下到上总计六个问题进行了陈述。这些分析还算不上执行力，要细分到工作中去对抗懒惰和拖延的话，没有具体方案是不行的。

　　总结起来分别是：

　　谨慎发文件、吃透再传播、氛围易塑人

　　归咎凭良心、奖惩需有别、效果需先行

　　最后一节的题目虽然叫“如何把执行力化入人心”，但不得不承认的是，这个话题就好比“如何成功、如何赚钱”一样，一本万殊，各需其道。如果把这个问题单独拿出来问，实质是个伪命题。

　　一切来源于工作的问题，解决办法都浸泡在工作中，每一个细节都是执行力的神经末梢，说执行力的时候切记不能高谈阔论，希望这份非常土里土气的心得能起一些小作用。

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