做最好的拓展培训师-问题学员

刚才说过，拓展培训的第二个阶段，即主题期，是最需要引导技巧的时候，能不能把你的知识的水倒进学员的瓶子里，这个最为关键。在教学的过程中常常有这样的情况，有些人知识渊博，学富五车，是知识的富有教，但是他却教不了学生。这是因为人的能力分布问题，他富有知识，说明他这个人学习能力很强，可他传授知识的能力却不够。因此，要想做一个成功的老师，就必须提高传授的能力，在这个阶段的催化技巧就是“启发、引导”，引发学员思考和感悟的技巧。此外，最重要的是，要运用催化技巧化解与学员之间可能的矛盾和冲突。

为什么要引导学员呢？是国为在培训的过程中你会碰到各种各样的"问题学员”(diffieult participants)，这些学员人数不多，但怡恰是你获得良好培训效果的最大降碍。

十几年的培训经历，让我有一个深刻的体会：所谓培训的最大向题，就是学员的问题，学员的最大问题，就是“问题学员”带来的问l。解决了这些人的问题，也就解决了培训的向题，你就可能获得理想的培调效果，阴此一个培训师要成为半个心理学家，至少要懂一些心理学知识，通过学员们的集些表现，判断他们心中所想，并及时采取应对措施。

那么，什么是“问题学员”？他们有多少种？每一种都有什么样的行为表现呢?

在这十儿年的培训生涯里，我见过很多个性鲜明的学员，他们在脾气乖性，行为方式上与众不同，如果不能在第一时间加以正确的引导和管现，就会成为教学的难点，或者他们自己没有培训收获，或者影响团队的其他成员获得培训成果。因此我把这些学员进行了总结和归纳，得到了16种“同题学员”。这16种学员带来的问题可以分成三类:第一类是学员自己参与度低:第二类是对培训的正常进行产生破坏；第三类是容易与培训师发生冲突。下面是这些“问题学员”的行为表现，而产生这些行为可能的原因，以及我认为比较合理的一些管理措施，和大家分享。

1参与度低的类型

这一类学员的主要问题是，他们自己参与的意愿不强而导致培训的效果不好，但是他们并不影响团队，也不会有意为难培训师。对待这一类的学员，培训师要用很好的催化技巧来调动他们参与的积极性。

1.1 徘徊者

行为表现：心不在焉，容易走神(overlook)；大多数情况下不说话;如果你要他回答问题，他也会很勉强，但不拒绝；给人感觉他心里有什么事，让他游离于培训之外。

可能的原因:心里也许真的有事；性格上好动，不专注。

管理措施:

不要让他游离在团队之外，不要冷落他:

在课间休息的时候多眼他沟通，问问他是不是家里有什么事，是否需要帮助，身体是否不舒服:

采用较小的团队方式，或者是两人一组的讨论方式:

可用一些简单的向题供他提问和思考。

1.2悲观者

行为表现:情绪消极低沉，对什么也不感兴趣:参与度与投入的程度暴不够。

可能的原因:看破红尘，认为社会是无法改变的，人的命运也是不可改变的，因此学什么都没有用:老师讲的道理是对的，但是现实又是另外一 码事。

管理措施:

创造更积极、上进的团队氛围来影响和感染他:

给他一些具体的工作或任务，并及时表扬和高度评价:

鼓励他积极参与，用积极的态度面对生活和工作。

1.3 无意愿者

行为表现:没有学习的动力和意愿，无论做什么都没有兴趣:你们怎样做都成，我没有任何意见，随时都有逃避的行为。

可能的原因:自己没有打算来，但是，老板要求必须来，只好来了，因此没有主动性。

管理措施:

当你了解了他的情况后，真诚地感谢他能加人到这个团队:

告诉这样一些人，你们有两个选择，一个是不参与、不合作会拖团队进步的后腿，再一个是，既来之则安之，与其抱怨，不如积极参与，把所有的不愉快扔到脑后，然后全身心地投人到培训中，你们会发现意想不到的收获:

了解他们的工作情况，找到让他们感兴趣的话题:

在培训过程中穿插现代培训的技巧，让培训有趣、快乐:

把培训的主题和他们的工作联系起来。

1.4 小哑巴

行为表现:从不发吉，当你看着他，鼓励他发言的时候，他立刻紧张地低下头或是看别的地方去了，新员工、女孩子居多。

可能的原因:性格内向，胆怯：不善于语言表达：有想法，但是没有勇气说出来。

管理措施:

向他们提问，了解可能的原因:也可以在沉默的时候用眼神来观察，一般来说，不知说什么的人发现你在看着他的时候就会迅速地低下头，想说而不敢说的人就会看着你，等着你叫他发言:

如果是根本就不知道说什么，千万不要强迫他说:

如果是有想法，不敢说，就多提问他，并且扶持他，鼓励他:如果有人批评，反、质疑他的时候，你尽可能地站在他一边。

2.影响培训的类型

有下面一些行为的学员，常常不自觉地对培训的正常秩序和培训的效果产生不利的影响，虽然他们并不针对任何人，只是由于他们的个性以及长年形成的飞作习惯和风格，却不利于团队的和谐，常常引起其他团队成员对他们的不满，甚至反感，从而造成分裂的趋势。因此，对于这一类的学员，培训师要有恰当的应对方法，并且，当他们刚刚有所表现的时候，就要立刻采取措施，把这种不利的影响清除在萌芽状态。

2.1 喋喋不休的人

行为表现:性格外向，喜欢表现，讲起话来滔谱不绝，只要有机会发言就会说个不停，几乎剩夺了小组其他成员发言的机会和权利可能的原因:独特的领导风格，习惯于做报告，发指令:天性爱说;

你很欣赏他的参与和投人、多多地表扬他:

但是，其他人的观点还没有听到，能不能给他们一点时间:

你刚才的观点值得讨论，过一会儿休息的时候我们再继续讨论、好不好?

也可以利用群体压力解决问题:

但是不要生硬地打断他，要有技巧地中止他的发言。

2.2 经验主义者

行为表现:总是寻找机会谈论过去，不习惯接受新观点、新事物:对别人的观点一般来说不同意、不赞成，并且根据过去的经历来证明自己的正确。喜欢争论和抬杠。长者。

管理措施:

当你的观点遭到他的反对，最好不要急着争辩，首先让其他学员发表对他的观点的看法，比如，他提到了一个很有意思的话题，大家是怎么看呢?

记住、没有一个培训师能在和学员的观点之争中取得胜利;

也可以说，你的视点、我可以理解，但如果你从另外一个角度看这个同题，会下会有什么新发现呢?

如果有简便的办法能立刻就证明他的观点是错误的，又不会特别伤他的面子可以试一下，但是，如果有风险，宁肯不试。

  2.3 不擅倾听者

行为表现:常常在他人发表意见的时候打断，插话；或是急于表达不同约意见，或是否定他人的主张。

可能的原因，总是认为自己的意见是对的，通常是上级和家长；通常是他认为已经听懂别人的意思了，但事实上没有。

管理措施:

维持分享时间；

要求他重复他人的观点；(通常这样的人都是没有真正理解别人的意思，而猜想别人想表达的意思，让他重复一下，再问别人他说的是否是你想表达的意思)帮助他学会倾听;如果有时间，给团队做一个关于倾听能力的小测试;提示他，可能还有一种解决问题的途径，就是认真地想一想，他人的观点和自己的观点是否可以结合在一起，从而产生更好的效果；告诉他，对方的意见不一定完善，你是否可以在这个意见基础上补充和完善，而不是急于否定。

  2.4 创意扼杀者

行为表现:枪毙他人观点的大师；当听到别人的观点时就会发表一连串(barage of)摧毁性的语言，比如:根本行不通:我们以前尝试过这样做，但是不行:你们说的是有道理，但是太晚了，或太超前了；你真是异想天开。可能的原因:心态消极，保守的领导或年长者:思维习惯。

  管理措施:

  这是非常危险的，可能会严重打击组织的创造性，因此必须把闪光点从“创意扼杀者”的枪口下拯救出来:

问他，你注意到别人提到的那个观点有价值的方面了吗？

如果你认为他的观点不适合，那你是否有其他更好的替代方案呢？

问其他小组成员，他否定的观点有可行性吗？

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