做最好的拓展培训师-关于培训评估

1.评估表的由来

我们最初几年做拓展训练的时候，对培训师没有任何形式的考评，大家带定一次培训后就高高美兴高开了，没有人知道一个培训师的培训效装如间，学员对他是否满意，有没有教学事敌和安全隐患营经有一次在龙门山庄培训，学校方面接到了客户的投诉，这家公司负责组职此次拓展训练的一位行政部的经理，大为不满地找到了当时的校长、说你们的一个培训师差一点把我们的人给掉了，做空中单杠的时候安全带松开了，要不是腿上的带子箍得紧，我们的人就没命了!王成马上找到这位培训师了解情况，培训师承认是自己疏忽，没有检查学员是否打了反扣，就允许他爬上了高空。

当时我们在做“空中单杠”这个项目时，使用的是半身坐式安全带，面且是开放式的，这种安全带必须要先打一个正扣，然后再折回来打一个反扣，才能保证在遇到较大“冲坠”时不会松开。所谓“冲坠”就是指人或物体从高空加速落向地面的过程，下落速度按照一般人的体重计算，约等于每秒50米，这样快的速度，如果只打一个正扣的话，轻而易举就被扯开了。

这样一个严重的事故隐惠，如果不是因为那位组织者恰好在一边观看，就成了一个永远没有人知道的秘密了，就好像从来没有发生过一样。因为学员是不会反映这个情况的，一是因为他们不懂这算不算事故，二是何必与两天来朝多相处的培训师“反口成仇”呢？

这件事情给拓限的管理者们提出了新的研究课版，就是如何才能准确把握培训师在培训中的表现?

为了解决这个向题，有人提出用培训评估方式，让学员来评价培训畅的表现，于是就设计了一个评估表。

这个评估表一共有10个向题，每个问题有1~10的评价畅度，学员们看到这些向题后，再回想培训师在培训过程中是否做过这些事，然后根据表现做出评价。1是最低分，也就是学员感觉培训师在培训过程中根本就没有做这个事，10分是最高分，表示学员对培训师做过的这个事非常满意。当时，在培训部，我们基本是在 90~100分之间，低于90 分的不多，得到100分也是比较罕见的，在离开北京之前，我也就仅仅得过一次满分于是，从这个时候开始，拓展训练实行了旨在监督和督促培训师自我学习和激励的培训效果评估制度。

2.评估表的积极作用

当时，尽管也有一些培训师对这个评估制度有意见和抵触情绪，尤其是一些没有时间钻研培训理论与技术或是根本没有兴趣钻研的培训师。比如，大家对某一次培训后所得到的评估分较低能不能代表培训师的真实水平有疑问。但是，大家心里也明白，这个制度对拓展训练有益，对事业有益，很快也就欣然接受了。

这个制度实行到现在，它带来的好处越来越鲜明地说明它的推行势在必行，若没有这个制度的出现，培训就是不完整的。

如果我们把一次培训从培训需求调查、设计培训方案、培训实施到培训效果评估看成首尾相连的环状的话，没有培训评估，这个环就是断开的，它缺失了一个环节，从现代培训的角度看也不完整。

有了评估制度后，这个环就是圆满的了。

另外，这个制度的实施，可以让培训师从学员的角度来评价自己在培训过程中的表现，发现自己的长处和不足，也可以使培训的管理者对培训师的工作表现心中有数，或是在调整培训师的职称时有据可查，同时，这也是一个竞争的机制，让培训师争取做到最好，至少不能每次都是最差。事实上，就是用学员的嘴监督培训师的工作表现，这就是典型的用制度来管理。

当然，最重要的就是通过学员的监督，避免培训师在培训过程中的随心所欲和缺少责任心。

   1999年，我们有一个兼职的培训师，在一次培训完成之后，培训部发现有很多学员给他评估时打的都是1分。如果是某个学员因为粗心把顺序看反了，倒也可以解释得通，这种情况时有发生，我们那时也经常遇到。但是，很多学员给他的都是1分，就有点奇怪了，这个事情引起了上海培训部的高度重视，他们立刻给客户打电话了解情况。客户反馈的消息说，我们的学员给他就是1分，因为他在回顾的时候，给学员讲“黄段子”，如果你们做的是娱乐休闲，那么，作为幽默搞笑主持人，他很称职，可以得10分，可你们既然说是做管理培训的，那么，在这样的场含讲“黄段子”就不是管理培训了，作为培训师他就太不称职了，所以给他的就是分。如果没有实行这个评估制度，培训师在回顾中讲“黄段子”的事、就不会有人知道，拓展训练的声誉就缺少了一道防线，而建立了这个防线之后，就把可能损毁拓展训练的某些“自然灾害”屏蔽了。

3.评估表的不足

尽管评估制度的建立，使培训的这个环圆满了，但是，由于在当时那个发展阶段，评估表设计上还有缺陷，特别是在观察培训师的教学水平这个目的上，只能看到冰山一角。

这是因为一个队十几个学员只是跟随和服从一个培训师的指导，只要这个队没有发生特别严重的安全问题，或是与学员有直接的冲突，学员都会感觉很好的，这就是体验式培训的魅力，所以学员也会对培训师的辛勤劳动心怀感激。但是，如果学员有机会跟随不同的培训师，听不同的培训师的指导和点评的话，也许他们就会比较客观地给培训师一个恰当的评价。他们只要比较一下这两个培训师在教学过程中的表现，就可以做出准确而客观的判断，所以，不能以一次得分的高低来评价培训师的教学水平，可如果把全年每一次的评估分加权平均之后，基本上就能够比较出优劣了。

此外，你这次培训没有出问题不等于你永远不会出问题，你这次得了高分不等于你下次还会是高分。因为学员变了，客户的需求变了，教学的条件和环境变了，以不变应万变的培训师是不可能得高分的。但是，在这样的一种竟争环境重，哪个培训师不想得高分呢？如果通过正常的教学过程得不到高分，那么可不可以有别的办法呢?

道高一尺，魔高一仗”，当学员满意度评估真的对培训师产生威慑作用的时候，有些头脑灵光的培训师就开始另辟蹊径，既然不能从教学的深度上让学质满意，干吗不试试其他的办法呢？于是，有些培训师想到了用取悦学员来换取高分的办法。比如，明明学员设有完成项目，培训师为了满足学员的成功欲，就“放水”说完成了，学员就会很高兴。或是在培训即将结束的时候，我们会有一个小组的急结，道需是培训师带着这一队的学员坐在一起，然后每个学员都发表一下自己在此次拓展训练中的感触，最后，培训师也要和大家分享一下自己的看法，往往在这个时候，就是某些培训师取悦学员的最好时机，他们可能会对学员说这样的话:

“你们这个队，是我带过的最优秀的一个队，我从来没有见过这样出色的队。”

“你看咱们这个队，男孩儿都是帅哥，女孩儿各个美女，特别有活力，有激情，真喜欢和你们在一起。”

“我发现，咱们这个队特别有团队合作精神，相互帮助，相互合作，在这次所有的队中，你们每一个项目都做得最好，真是太聪明了。”

“我真的想和你们做一生一世的好朋友。”

“队长，我早看出来你天生就是做领导的材料，没有你，咱们这个队就完不成任务。”

如果我是学员，我的心里也一定像吃了蜜一样甜滋滋的，那么，来而不往非礼也，我也给你一点鼓励吧。

当然，也有培训师在学员都很振奋的时候，承诺请大家吃饭。

还有其他些取悦学员的办法，只要你动这个脑筋，办法会有很多很多。

另外，就这个评估表的内容来说，也有些问题，某些条目当时没有想得很细，比如，“教练身上是否体现出了“积极进取与团队合作’这一拓展训练的主题精神”这一条，如果你是学员，你将怎样判断你的教练是不是有积极进取与团队合作精神呢?还有第九条，“教练是否待人热情诚恳、举止得体。”如果这个教练恰恰是性格内向、严肃较真、脸部肌肉比较僵硬，但在教学的其他方面表现优异，那么在这一条上就可能丢分。这对他来说有点欠公平了，因为脾气秉性与生俱来，我就真的不会笑有什么办法?所以，如果是装出来的“皮笑肉不笑”，那还不如不笑。

4.改进评估表

在世典经纬，我们把评估表进行了以培训目标为主的改造。第一是把客户的需求通过评估反映出来，比如，如果客户的需求中有“沟通”，那么，评估表中就会有相关问题的调查，比如，“培训师是否和你分享过选择性知觉’对主动沟通的不利影响，并有清楚的表达？”“培训师讲述的‘相互作用分析的理论’对于摆正沟通中自己的位置是否有帮助?”“通过培训师分析的“杰亨利窗口理论，你是否对信息共享加深了理解？” “你是否打算把八种倾听的技巧运用到自己现实的工作和生活中？”等等。

第二个改变是把给客户的承诺直接放进评估表中。比如，我们告诉客户，通过“背摔”这个项目，可以达到5个培训目标(参见背摔项目介绍一节)，那么，在评估表上就会有与这5个培训目标相应的问题调查，以及与每个培训目标相关的理论知识的调查。

第三个改变是把评估的幅度由宽变窄。从原来1~10的10个选择，改为1~5的5个选择，因此对培训师的要求高了。这是因为，不少感性的学员习惯用简单的方式来对待这种评估，比如，每个问题都有10个选择的话，他们通常会把所有的选择都给“9”，而理性的学员会根据问题的实际情况做出选择，如果感性和理性的学员各50%的话，那么，显然理论水平较高的培训师就有点吃亏了。做了改进之后，多少会改变一下这种状况。

这个修改应该说是一个不小的进步，基本上达到了考查培训师在培训中的表现和督促培训师努力学习不断进步的目的。当然，再次升级也大有余地，但是，我想这需要时间，因为只有若干年后体验式培训有了明确的课程体系和完整的教学大纲，才有可能做出一个能够更为准确地考查户外体验式培训师教学水平的教学评估问卷。

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