1、企业文化建设

　　这一条最重要，但也最虚，不同文化的团队凝聚力一定不同，我先这讲那么多。

　　2、明确的公司的远景、使命、价值观、战略目标

　　远景是回答“我们是什么?”如果那个地儿也是团队成本想要去的地方，我们都认同这个远景(也叫愿景)，那这个组织是凝聚力更强的。

　　使命是回答“我们干什么?”我们做事都是有背后的价值与意义的，如果我们都在为了我们共同的理想而战，为了我们共同的信仰而战，当然我们会更抱团。

　　价值观回答“我们如何干?”企业的价值观不一样，其企业行为也当然不同，物以类聚，人以群分，一样的人会聚集到与自己相同的人。而这样的一群人在一起才可以更好的共事，共处，共渡一生。

　　略目标回答，我们“今天要干什么?”如果这个目标，也是员工想要的目标，那大家当然心往一块想，劲往一超使，凝聚力就会更强。

　　员工对这些内容的认可程度越高，公司的凝聚力就会越强，员工对这些内容的共享程度越高，公司的凝聚力就会越强!也就是说公司凝聚力与员工对以上信息的认可与共享程度正相关。

　　这就提醒我们各位企业家，我们公司的远景、使命、价值观这些内容，我们有吗?我们有了，我们的员工知道吗?还是只停在我们公司高管与领导的脑海里?你连这些最基本的文化理念都没有，你用什么来凝聚人心呢?难道指望用钱吗?所以不是员工不想往你这凝聚，是因为他们都不知道你的观点是什么，想法是什么，如何找到自己的位置呢?你的观点是什么我都不知，我如何向你靠拢;你也不告诉我你这家公司将来是什么?你打算怎么来做这家公司，我怎么知道我会跟你混多久?

　　3、增加组织成员接触频率

　　亲属如果时间常不走动，也会变行生疏，远亲不如近邻，原因就是近邻是常接触的。你的老婆你不常接触，就会有别人跟他接触，那可能你们的凝聚力就没有人家俩人强了，哈哈。

　　公司之间人与人的关系也是同样，我们公司搞的各种聚餐会、文体活动、各类比赛、员工间的私下交往等等，其实都是从接触上发力来提升公司凝聚力，进而再助力公司文化落地。都是这方面的具体表现。企业家与核心团队保持并增加接触非常重要。这些接触有工作时间内的接触，也有业余时间内的接触，但要注意的是，而业余时间的接触却大多都会加深感情，增进凝聚力。

　　4、提高加入组织难度

　　提高加入组织的难度，有助于提高凝聚力，这样他才会更加珍惜。举例：两个员工来到公司，一个随随便便就入职了，另一个过关斩将好不容易才上岗的，请问哪一人会更容易离开?当然前者。所以从这个角度讲，在招聘员工来公司面试时，这个员工加入组织的过程，我们你对他要求越严格，他会越珍惜，而你的随意也可能无意间错失了人才。

　　那么这个环节我们设计过吗?

　　5、领导者移情效应

　　就是换位思考，每一位领导都学会：去经营员工的利益，你说你比员工都关心他自己的利益，他愿意不愿意跟你混?这个组织，这家公司的凝聚力一定是空前的。

　　6、群体成员的构成

　　人有很多气质性格，这方面也有不少理论，如九型人格等，这个就是不同性格的人在一起组合，比如：多血质与粘液质、胆汁质与抑郁质和人在一起构成的不同组织凝聚力是不同的;

　　还有年龄差距越大，凝聚力越强，就是要老、中、青都有，对于一个组织才更好;还有学识差距也有助于凝聚力提升。这一点对HR的指导意义会多一点。

　　7、欢庆节日、搞公司团建活动

　　这是个常被忽略的办法，当然可以提高团队凝聚力，比如国家的庆典：国庆节，对于提高民族凝聚力都起到重要作用，5年一小庆，10年一大庆。象公司周年庆典团建，某事件纪念日都是属于这类内容，都可以在仪式感中让员工找到归属感、认同感、荣誉感，核心是要把仪式感做出来。仪式化也是马老师文化落地“五化操作要点”中的一个，后续也会与大家分享。

　　8、促使成员对群体贡献

　　成员对组织贡献度越高，组织对员工越有吸引力。比如两个人在谈对象阶段，分手的概率很高，而如果一但谈了三年，或是都结婚生子了，就不会轻易的离婚，为什么?因为他们对这个团队贡献了很多，为这个组织付出的很多，分开的成本太高了。所以从这个角度讲，企业辞退老员工是要多一分慎重的。

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